El mercado laboral de LATAM exige hoy más que un salario competitivo: los empleados buscan crecimiento, propósito y flexibilidad. Un estudio reciente concluye que “los días de atraer talento solo con un sueldo o flexibilidad remota han terminado”.
Según Gallup (2024), el 70% de los trabajadores latinoamericanos está satisfecho con su empleo, pero muchos se sienten infrapagados, por lo que priorizan oportunidades de desarrollo y alineación con sus valores. En sectores dinámicos como tecnología, finanzas y servicios, esto implica ofrecer cultura organizacional sólida y atractiva, sin perder la identidad propia.
Según McKinsey Company: el 70% de las transformaciones fracasan, y el 70% de esos fracasos se deben a problemas relacionados con la cultura.
Mercer (2024) confirma que la remuneración competitiva sigue siendo el principal factor para cambiar de empleo en LATAM, especialmente en economías inestables (Argentina, Colombia). La recomendación es publicar rangos salariales claros para generar confianza.
El 57% de los profesionales en LATAM valora las oportunidades de capacitación y desarrollo. En México el 42% y en Colombia el 34% de la población han tomado cursos online, reflejando alta disposición al aprendizaje.* Las empresas con fuerte cultura de L&D logran mayor retención y movilidad interna.
*Fuentes: CX Global, Nubank, Mc Kinsey & Company.
Más de 7 de cada 10 empresas latinoamericanas ya ofrecen modelos híbridos. De hecho, el 89% de los trabajadores valora el trabajo remoto, aunque advierten sobre cansancio y aislamiento. El reto es equilibrar la flexibilidad con espacios presenciales de calidad que transmitan cultura corporativa. En LATAM hasta hay visas para nómadas digitales en Brasil, Ecuador o Colombia, evidenciando el auge del trabajo remoto.
Un 65% de profesionales aceptaría un sueldo menor por trabajar en una empresa con valores afines. Las generaciones jóvenes exigen sentido de propósito y responsabilidad social. Los empleadores exitosos destacan misión, sostenibilidad y proyectos con impacto, sin perder autenticidad.
El 64% de los jóvenes latinoamericanos prefiere compañías con políticas claras de diversidad, equidad e inclusión. En Colombia, por ejemplo, el 63.6% de las empresas ya implementa planes DEI y ha incrementado su presupuesto en un 44%. Incorporar enfoques inclusivos (género, etnia, generacional, etc.) enriquece la cultura: «equipos diversos suelen ser más creativos e innovadores».
Los líderes actuales deben ser empáticos y adaptativos. Como destaca SAP, la capacidad de los directivos para adaptarse e inspirar en la incertidumbre es “un pilar fundamental” de la nueva cultura organizacional. Un liderazgo más horizontal, que invite a la participación y la vulnerabilidad, refuerza la confianza y el compromiso del equipo.
Ha reforzado su cultura con un modelo híbrido de alto impacto. Su “Nu Way of Working” permite trabajar hasta tres meses en remoto antes de volver una semana a la oficina para colaborar en equipo. Este esquema apoya el balance vida-trabajo y potencia la creatividad. Además, Nubank ofrece atractivos beneficios: participación en resultados, acciones RSUs, licencia parental extendida (120 días) y programas de desarrollo (clases gratuitas de idiomas), reforzando así el bienestar y la retención del talento.
Fomenta una cultura “emprendedora, flexible y orientada a equipos”. Un ejemplo es su programa Activate, desarrollado con StarMeUp, que promueve la actividad física como parte del bienestar laboral. Globant integra la salud y la sostenibilidad en su día a día (“Be Kind to Yourself”, “Be Kind to the Planet”), demostrando que invertir en la cultura y el cuidado del colaborador impulsa la motivación y la productividad.
En LATAM compañías líderes (del retail, servicios, finanzas, etc.) resaltan la equidad y el bienestar como base cultural. Great Place To Work nota que “la cultura del bienestar y la equidad es el secreto” de las empresas destacadas en la región. Muchas organizaciones latinoamericanas incluyen planes de bienestar mental, horarios flexibles y espacios colaborativos, reforzando al mismo tiempo sus valores y propósito.
Adaptar la cultura sin perder identidad requiere equilibrio: integrar tendencias actuales (flexibilidad, desarrollo, propósito, DEI) dentro del marco de valores de la empresa. Para los líderes esto implica revisar políticas internas, formar a mandos medios en liderazgo empático y comunicar claramente la misión. Cultivar un ambiente inclusivo, ágil y con sentido significa atraer y retener a los perfiles más demandados, al mismo tiempo que se afianza la propuesta de valor empleadora.
Las organizaciones de LATAM que logren combinar flexibilidad y bienestar con claridad en valores y objetivos estarán mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del mercado laboral cambiante.
Por Daiana Pérez Mamakian , SR HR Analyst & Career Advisor en EducaciónIT
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