Entrevista Enero 2018: Carolina, Natalia y Micaela, Recruiters IT especializadas en la selección de talento

Resultado de imagen para recruiterEllas se dedican a la selección de personal del área de la tecnología para diversos tipos de empresas. Más que nadie, perciben cómo se encuentra el mercado hoy.





En esta entrevista nos contarán sobre sus experiencias, los perfiles que más escasean, los errores más comunes que cometen tanto los profesionales como las empresas y  además, nos brindarán tips para confeccionar un CV profesional y para que los candidatos a una oferta tengan una exitosa entrevista laboral.


Carolina Corbellini es IT Recruiter de Tecnosoftware, Natalia Nogueroles se desempeña también como Recruiter IT pero de manera independiente y Micaela Roo es IT Consultant Sr en Wall Chase Partners. Te invitamos a conocer sus opiniones a continuación.

¿Cuales son los perfiles más demandados del mercado hoy en día?

Carolina: Los desarrolladores, principalmente Java y .Net, si bien hay demanda de varios perfiles, estos son los más solicitados.

Natalia: Hoy día veo una fuerte demanda de desarrolladores web, tanto para back end como front end, desarrolladores mobile y profesionales que manejen Java. También especialistas en business intelligence y explotación de datos. A su vez, son buscados los profesionales en el área de infraestructura como sysadmin, networking, etc.

Otros profesionales sobre los cuales creció la demanda son los DevOps o quienes tengan conocimientos para el manejo de la información en la nube como ser Amazon u otras.

Micaela: El sector IT se ha convertido en un pilar fundamental en la estructura de las empresas en la actualidad, no existe compañía exitosa que no utilice un software o producto generado por el rubro tecnológico. Los perfiles de tecnología siempre son demandados y son los que mas escasean. Es un sector donde se ve alta movilidad laboral y de nuevas oportunidades de negocio.
Dentro del mercado, entre los perfiles más solicitados podemos destacar por ejemplo: desarrolladores de aplicaciones que tengan experiencia en las últimas tecnologías, consultores SAP, desarrolladores fullstack, project Managers, líderes técnicos, etc.

¿Qué perfiles les cuesta más conseguir?

Carolina: Desarrolladores indudablemente

Natalia: Independientemente de la tecnología, lo que más cuesta encontrar son profesionales que hablen inglés de manera fluida. Sacando el idioma, en líneas generales siempre es difícil conseguir perfiles senior, es decir, con expertise avanzado en las últimas tecnologías que necesitan las empresas.

¿Qué buscás dentro de un CV para tenerlo en cuenta o desecharlo?

Carolina: Un CV no es material para definir si un candidato aplica a una búsqueda o no, solamente nos aproxima a su perfil, siempre es bueno contactarlo y charlar acerca de su experiencia.

Natalia: Depende del perfil buscado pero en líneas generales busco claridad en lo expresado para poder darme cuenta si el candidato es acorde a lo que estoy buscando.

Micaela: El primer consejo es que el CV debe tener 1 hoja (2 carillas máximo). El curriculum vitae debe ser claro, preciso y concreto. Es una invitación para que las empresas y consultoras conozcan al candidato. Mas precisamente buscamos que cumpla con la mayor cantidad de requisitos a nivel profesional de manera tal que aplique al 100% en la posición.

¿Qué es relevante y qué no para un recruiter durante una entrevista?

Carolina: Siempre nos guiamos por la posición a cubrir y el cliente (interno o externo) al cual va dirigido, lo más observado siempre es la conducta seguido por la experiencia. Nada pasa desapercibido a la hora de una entrevista.

Natalia: Uno de los aspectos más importantes a la hora de la entrevista es que el candidato sepa y esté predispuesto a explicar sus conocimientos y experiencia. Muchos profesionales IT son de pocas palabras o no, pero se fastidian al tener que comentar su trayectoria a un Recruiter que, aunque sea un estudioso, no sabe al dedillo todos los aspectos técnicos o cuál framework se utiliza para cada cosa. Aunque nos esforcemos por tratar de conocer lo más posible, es una industria que se renueva todo el tiempo y mantenerse actualizado es difícil, mismo para los desarrolladores a veces. El razonamiento que uno hace es que si al candidato le fastidia contarnos su carrera cuando incluso tiene interés en conseguir un puesto, cómo va a relacionarse con sus compañeros de equipo y en el puesto en si cuando haya momentos de presión o frustración.

Otro tema importante es que el candidato asista o avise que no va a asistir o que tiene retraso porque, aparte de la pérdida de tiempo que puede generar al Recruiter, ahí se ve la responsabilidad y respeto con que la persona se puede llegar a manejar con sus pares en un trabajo.

Micaela: Durante los próximos 50 minutos uno tiene que poder mostrar el valor que tiene para ofrecer en esa posición y en la compañía. Los candidatos son evaluados en todo momento, desde el saludo inicial. Su presentación, logros, las preguntas que realiza. Todo esto será medido, considerando el ambiente que se genere durante la entrevista.

¿En qué aspectos te fijás a la hora de elegir un candidato?

Carolina: Trato – Predisposición – Experiencia

Natalia: Obviamente, primero selecciono los que coinciden con los requisitos técnicos y soft skills que mis clientes buscan. Luego me fijo en la manera de presentarse que tiene el candidato en su CV o perfil ya que muchas veces es dificultoso interpretar la información, no por los datos tecnológicos sino por la redacción, las faltas de ortografía que para mí siguen siendo importantes. Finalmente, el filtro final para el Recruiter es la entrevista, siempre es más beneficioso profesionalmente presentar candidatos que a iguales condiciones técnicas y capacidades tengan una buena manera de expresarse y muestren respeto al relacionarse.

Micaela: Además de los requisitos a nivel profesional y académico. Que pueda describir con claridad y en detalle su experiencia, sus objetivos personales y profesionales. Esto requiere un alto nivel de autoconocimiento.

¿Cual es el error más frecuente que encontrás en los entrevistados?

Carolina: La falta de confianza en si mismos, la duda en la respuesta. Siempre es bueno mirar al entrevistador a los ojos y no mirar hacia la mesa o al piso, responder con firmeza. Y otro punto no menor, no mentir en las respuestas, que lo que esta en el CV sea lo mismo que comentan durante la entrevista.

Natalia:  Al ser los IT muy demandados pueden darse ciertas licencias como caer en actitudes que muestran cierta soberbia, por ejemplo lo que nombré anteriormente de no avisarte que no van a asistir a la entrevista o de “colgarse” y ni siquiera haberla agendado aunque sea por Skype. Por suerte no pasa tan seguido pero deben tener en cuenta que si hay otro candidato que procede mejor y tiene iguales aptitudes, terminaremos presentando al que mejor nos haga quedar antes nuestros clientes y no arruinar nuestra imagen con gente que puede causar algún problema a futuro en un grupo de trabajo.

Micaela: Algunos de los errores que se recomienda evitar, mentir en las entrevistas sobre los logros que son propios, poner énfasis en el salario antes de evaluar la oportunidad laboral, hablar más de un jefe o de la empresa donde trabaja o ha trabajado, llegar tarde a la entrevista, etc.

¿Creés que las búsquedas son atractivas y coherentes para atraer candidatos?

Carolina: Una búsqueda es atractiva si cubre las expectativas del candidato. Cada uno prioriza diferentes puntos para que una búsqueda sea atractiva (Beneficios, tareas, tecnologías, etc.)

Natalia: Lamentablemente no del todo. Depende mucho del tipo de empresa, normalmente las posiciones para empresas bancarias y financieras no suelen atraer a muchos desarrolladores o profesionales de la tecnología por el tipo de proyectos o mejor dicho, por cómo están estructurados, aparte el empleador no suele ser el que requiere el trabajo sino una consultora y eso no suele caer bien. También están las software factory que tienen beneficios muy buenos pero como contrapartida está la rotación de los proyectos, los tiempos muertos entre que finaliza un proyecto y asignan otro y si ese otro es atractivo para el profesional o es totalmente distinto a lo que quiere para su carrera.

Otro tema importante son los beneficios, estamos frente a profesionales muy demandados que tienen muchas empresas para elegir y las empresas no le prestan atención a algunas pequeñas cosas que pueden hacer la diferencia. Hoy día, uno de los beneficios más buscados es el home office y muchas empresas se resisten pretendiendo encontrar a candidatos muy preparados con una lista interminable de conocimientos y requisitos que de tenerlos, claramente, elegirá trabajar en un lugar que le de ese beneficio.

En cuento a la coherencia de las búsquedas, es frecuente que se pidan muchos conocimientos y experiencia para un rango de edad muy acotado, esto es algo que pasa en todas las industrias.

Micaela: Los perfiles de tecnología siempre son demandados y son los que mas escasean y debemos considerar la alta rotación que existe en el rubro, sumándole la competencia o la posibilidad de los profesionales de continuar su carrera en el exterior. Es importante tener en cuenta que las personas no persiguen solamente la remuneración, sino que se fijan en el ambiente y en los proyectos a largo plazo.

¿Qué consejos le darías a los candidatos para tener más chances de ser reclutado?

Carolina: Presentarse puntual a la entrevista, vestidos de forma adecuada y por sobre todo, que sean claros a la hora de responder y que pregunten toda la información que consideren necesaria.

Natalia: Es trillado pero lo importante es la actitud, proceder con buena predisposición, no perder la humildad y ser respetuoso, en definitiva los mismos consejos que para proceder en la vida ya que, como te dije antes, el conocimiento técnico es importante pero si tenemos varios posibles candidatos de iguales condiciones vamos a presentar a los que mejor impresión nos dieron o más confianza nos transmitieron.

A nivel técnico, es importante no quedarse, a veces con hacer un curso de desarrollo o estar estudiando no alcanza para mostrarse, si son Trainee o junior es bueno tener un repositorio de código para mostrar aunque sean solo prácticas o tratar de incorporar nuevos conocimientos si hablamos de profesionales con años de experiencia, por ejemplo.

Micaela: En primer lugar, que busquen generar una conversación fluida, practicar la escucha activa para responder correctamente las preguntas, relatar con claridad su experiencia, logros, éxitos y fracasos. Mostrar su actitud y cual es el valor agregado como profesional.

¿Y a la hora de presentarte el CV?

Carolina: Tener el CV actualizado con toda la información necesaria (experiencia laboral, académica, logros, conocimientos, etc), y aunque parezca trivial, siempre tener los datos de contacto, un dato no menos que siempre falta en los CVs.

Natalia: Lo principal es la buena redacción y no tener faltas de ortografía en el CV. Parecen cosas obvias pero lo que uno ve en un CV con horrores ortográficos no es la falta en sí, si no lo poco que le preocupó al candidato presentarse bien, simplemente podía aplicar la corrección ortográfica. Ambas cosas te hacen pensar en que cuando esté trabajando y tenga que escribir un mail lo va a mandar sin haber chequeado que se entienda lo que quiso decir. Es un tema de imagen, obviamente que si la persona codea a la perfección no le va a afectar en la redacción pero todos los pequeños detalles nos hacen trabajar profesionalmente y ser completos, la forma de comunicarse es importante en todos los empleos.

Micaela: Es fundamental tenerlo siempre actualizado. Al diseñar un CV, ser simple y claro genera un mejor impacto. El orden puede variar según la preferencia de cada uno.

¿Qué crees que deberían mejorar las empresas a la hora de atraer a perfiles para sus puestos vacantes?

Carolina: Las empresas deberían tener un buen plan de carrera para evitar la rotación que existe en el sector, mejorar los paquetes de beneficios y adaptarse a los horarios flexibles.

Natalia: Mejorar las formas de contratación, los planes de carrera a medida de cada uno de los empleados, esto es consultarles en qué les gustaría capacitarse, en qué proyectos se sienten más cómodos o en cuáles tienen ganas de participar, mantenerlos motivados con nuevos desafíos. Son personas con un trabajo distinto a los que se conocían tradicionalmente durante el siglo XX, suelen ser de generaciones con comportamientos distintos y, por lo tanto, las necesidades de ellos y las maneras de atraerlos son tema al cual dedicarle gran análisis y sobre todo escucha.

Micaela: Las empresas para atraer perfiles deben tener un paquete de beneficios competitivo (work life balance), salarios acordes al mercado, plan de carrera, capacitaciones, etc.

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